|
Udviklingen på arbejdsmarkedet går i retning af færre kvalificerede (og interesserede) kandidater til de ledige stillinger - kandidater afskriver på forhånd virksomheder eller stillinger, de ikke anser for attraktive, uanset løn og andre traditionelle kompensationselemen-ter.
80 % af en virksomheds langsigtede værdiskabelse kan direkte henføres til de menneskelige ressourcer. Enhver fejlrekruttering har store økonomiske konsekvenser både på kort og på langt sigt. Det betyder, at vi som værdiskabende samarbejdspartner inden for Search & Selection skal kunne bidrage med både at tiltrække det bedste kandidatfelt og at udvælge af den rette kandidat.
Vi tiltrækker
Vi tiltrækker kandidater ved hjælp af flere forskellige metoder (skit-seret i nedenstående model), og de bedste resultater får vi ved at kombinere metoderne.
Det handler om mennesker og om for os at sikre, at så mange kan-didater som muligt er interesserede i at tale med os.
Det gør vi ved at være dygtige til det, vi laver. Det skal være en god oplevelse at være i kontakt med os, og dermed virksomheden vi repræsenterer. Vi gør det også ved at fokusere på virksomhedens evne til at tiltrække de bedste kandidater. Vi analyserer kultur, holdninger og tilfredshed i virksomheden.
Vi inddrager ledere, medarbejdere og giver konkrete forslag til, hvad der kan forbedres for at øge virksomhedens attraktivitet i kandidatens øjne. Vi skaber et billede af både forretning og men-nesker. Det giver stor træfsikkerhed for både kandidaten og virk-somheden i en searchproces.
Vi vurderer
Det er vigtigt at kunne vurdere og udvælge de bedste medarbejde-re. Det vil sige dem, der passer bedst til både virksomheden og de arbejdsopgaver, der skal løses. Virksomheden består primært af mennesker, og det er derfor vigtigt at kunne vurdere, hvilke per-sonprofiler der passer bedst til virksomhedskulturen, og hvilke per-soner der besidder de personlige kvalifikationer, der kræves for at fungere bedst muligt i virksomheden. En generel betragtning er, at en person sjældent afskediges pga. sine manglende faglige kvali-fikationer, men fordi de personlige kvalifikationer ikke passer til virksomheden.
I vurderingsprocessen arbejder vi på baggrund af en veldokumen-teret og kvalificeret metode. Enhver kandidat bliver behandlet med respekt i et forløb, der samtidig gør det muligt for os at vurdere kandidatens forventede adfærd samt stærke sider og udviklings-områder i det nye job.
Vores erfaring og metode tager udgangspunkt i en forretnings- og adfærdsorienteret tilgang til rekruttering. Ud fra kendskab til og forståelse for virksomhedens forretningsmæssige mål, skal vi ud-vælge kandidater med den mest hensigtsmæssige adfærd i forhold til at nå disse mål.
Det er almindelig accepteret blandt HR-eksperter, at et menneskes adfærd i hovedtræk er styret af fem faktorer, som vi arbejder ud fra:
- Viden
- Holdninger
- Personlighedsfaktorer
- Færdigheder
-
Motivationsfaktorer
Rekrutteringsstrategi
Udvikling af en rekrutteringsstrategi indebærer blandt andet identificering af ”hvilken type medarbejder er det, vi typisk ønsker at ansætte?”. I den forbindelse vil vi naturligvis have en dialog med kunden om, hvilke processer, der skal indgå i gennemførelse af rekrutteringsstrategien.
Det vil sige, hvilke grundlæggende personlige egenskaber og værdier er det, vi skal kigge efter, når vi ansætter?
Indeholdt i en rekrutteringsstrategi er også identificeringen af den praktiske del: Hvad er vores ansættelsesprocedure, og hvilke værk-tøjer anvender vi? Et tredje element i rekrutteringsstrategien er definition og implementering af effektive attraktivitetsfaktorer.
Virksomhedens attraktivitetsfaktorer
Kan I svare konkret og utvetydigt på, hvorfor man skal vælge at arbejde hos jer og ikke hos en anden arbejdsgiver?
I forbindelse med rekrutteringer hjælper vi vores kunder med at definere kundens attraktivitetsfaktorer – det vil sige, hvorfor arbejder medarbejderen i jeres virksomhed.
Effektive attraktivitetsfaktorer er væsentlige for at blive en fore-trukken arbejdsgiver. Attraktivitetsfaktorerne definerer virksom-hedens eller afdelingens brand som arbejdsgiver, identificerer mål-grupper i relation til jobområder og definerer, hvad som helt speci-fikt gør, at målgruppen har lyst til at arbejde netop hos jer.
Ikke sjældent oplever vi, at selv store virksomheder er ubevidste og ukonkrete omkring, hvilke argumenter de faktisk har – vi hjælper med at gøre disse bevidste og konkrete og har et forslag til, hvor-dan I kan anvende ”salgsargumenterne” på en struktureret og eksplicit måde.
Argumenter kan fx være facts om arbejdstider, der gør det muligt at have en god balance mellem arbejdsliv og privatliv eller resultater fra medarbejderundersøgelser, der viser, at en rigtig stor del af de nuværende ansatte er meget tilfredse med deres arbejdsmiljø/chef eller lignende. Det kan også være, at virksomheden faktisk videre-uddanner et stort antal af de nuværende medarbejdere, men at de glemmer at gøre potentielle nye medarbejdere opmærksomme på dette.
Vi hjælper med at udarbejde en liste over, hvorfor en kandidat skal søge eller overveje ansættelse hos vore klienter. Vi har stor erfaring i, hvad der virker tiltrækkende på potentielle kandidater både nu og i fremtiden. |
Automatikvej 1